O banco de horas surgiu no Brasil a partir da Lei 9.601/1998, que alterou o art. 59 da CLT, momento em que o país atravessava uma grande recessão econômica que gerou a demissão de centenas de trabalhadores, além do encerramento de atividades de muitas empresas.
O Governo procurou, através da edição desta lei, flexibilizar alguns direitos trabalhistas previstos na CLT, de forma a combater o desemprego e amenizar o impacto trabalhista, autorizando as empresas, em momentos de dificuldades ou crises temporárias, a conceder folga a seus empregados em barganha da garantia do emprego.
Embora tenham se passados mais de 20 anos, esta lei continua sendo necessária mais do que nunca, primeiro por conta de novas crises que desencadeiam um processo de instabilidade econômica e financeira a cada ano (como é o caso da Covid-19), refletindo diretamente na capacidade das empresas em se utilizar de ferramentas para a manutenção do emprego e segundo, por se tornar uma prática bastante útil na administração e controle de horas dos empregados.
A princípio, como medida de flexibilizar a relação de emprego, a adoção de banco de horas estava condicionada a uma real necessidade do empregador como forma de impedir dispensas coletivas, justificando-se temporariamente a redução de jornada sem redução de salários, para posterior compensação sem pagamento de horas extras. O banco de horas só seria legítimo, portanto, estando presentes esses dois requisitos.
Entretanto, a partir da reforma trabalhista estabelecida pela Lei 13.467/2017, a qual incluiu o § 5º no art. 59, bem como o parágrafo único do art. 59-B da CLT, o banco de horas passa ser uma medida que pode ser adotada por qualquer empregador que queira se utilizar desta ferramenta para melhor administrar os custos com mão de obra, não estando, necessariamente, condicionado a impedir dispensas.
A reforma trabalhista trouxe também uma novidade, pois até então esta prática só seria legal se fosse acordada por meio de Acordo ou Convenção Coletiva de Trabalho, com a participação do sindicato da categoria representativa. Com a inclusão do § 5º no art. 59 da CLT, o empregador poderá também se valer do banco de horas por meio de acordo individual escrito, desde que a compensação ocorra no período máximo de 6 meses.
Prática Atual da Adoção do Banco de Horas
Atualmente o banco de horas é adotado pela grande maioria das empresas, independentemente de crise econômica ou de necessidade imperiosa para impedir a dispensa de empregados, abrangendo geralmente todas as áreas e atividades.
A finalidade precípua de se computar o saldo de horas não trabalhadas em razão da diminuição da demanda, mantendo-se os postos de trabalho, para posterior compensação com o aumento da duração do trabalho, foi difundida de forma a ser adotada mediante acordo individual ou coletivo entre empregado e empregador.
Cabe ao empregador, portanto, o cuidado de garantir que o banco de horas seja válido perante a justiça trabalhista, demonstrando que o acordo pactuado está livre de qualquer vício.
Trata-se de uma ferramenta muito importante que visa proporcionar ao empregador e ao empregado, uma flexibilização na relação de emprego, evitando uma onerosidade sobre a folha de pagamento (pela desnecessidade do pagamento de horas extras) e possibilitando a ausência do empregado (sem o prejuízo do desconto no salário) desde que observadas as exigências legais.
Nota: a Medida Provisória 927/2020 que previa a possibilidade de acordo individual de banco de horas para compensação no prazo de 18 meses (como medida de enfrentamento da pandemia da Covid-19) já não prevalece, tendo em vista que referida MP perdeu sua validade em 20.07.2020. Entretanto, considerando que o empregador tenha firmado este acordo durante a vigência da MP, tal acordo possui validade até o seu termo.
O acordo do banco de horas, para ser implementado, deve obedecer alguns requisitos principais:
Previsão em Convenção ou Acordo Coletivo de trabalho;
Previsão em acordo individual escrito;
Aprovação dos empregados devidamente representados pelo Sindicado da Categoria;
Jornada máxima diária de 10 (dez) horas, salvo os regimes de escala (como o de 12 x 36, por exemplo);
Jornada máxima semanal de 44 (quarenta e quatro) horas previstas durante o período do acordo;
Compensação das horas dentro do período máximo de 6 meses (se acordo individual) ou de 1 (um) ano (se acordo coletivo);
Deve ser mantido pela empresa o controle individual do saldo de banco de horas, bem como o acesso e acompanhamento do saldo por parte do empregado;
- Pagamento do saldo das horas excedentes não compensadas no prazo máximo de 6 meses, 1 (um) ano ou quando da rescisão de contrato de trabalho.
Em trabalhos insalubres e perigosos, a instituição do banco de horas depende de autorização expressa de autoridade competente em matéria de segurança e higiene do trabalho do Ministério do Trabalho.
Além destes requisitos principais, outros pontos são questionados e levantam dúvidas sobre a maneira correta de fazer valer o banco de horas quando da compensação da jornada extraordinária do empregado.
Um destes pontos é a tolerância diária para entrada e saída do empregado, por exemplo, que é de 10 minutos (5 minutos para a entrada e 5 minutos para a saída) a qual não deveria ser inclusa no banco de horas, pois este não vislumbra esta possibilidade.
Outro ponto é com relação à hora extraordinária que, quando é paga, deve ser acrescida de no mínimo 50% (cinquenta por cento) sobre o valor da hora normal, de acordo o § 1º do art. 59 da CLT, e quando é para compensar, não recebe este acréscimo se a compensação é feita nos períodos previstos no artigo 59 da CLT.
Como a lei não se manifesta com relação a horas extraordinárias em dias normais ou domingos e feriados, as horas seriam compensadas 1 por 1 em qualquer situação, salvo as garantias expressas em acordo ou convenção coletiva.
No entanto, restando saldo positivo no vencimento do acordo, cabe ao empregador identificar neste saldo, quais se referem a dias normais e quais se referem a domingos e feriados, para que o pagamento seja feito obedecendo aos respectivos percentuais previstos em Convenção Coletiva de Trabalho.
Assim, considerando por exemplo um saldo de 20 (vinte) horas positivas para o empregado no vencimento do acordo, destas, 8 poderia ser de um domingo trabalhado e 12 (doze) referente a dias normais.
Assim, se a Convenção prevê percentuais diferentes para pagamento, as 8 horas deveriam ser pagas com 100% e as 12 horas com 50% sobre o valor da hora normal.
Não havendo previsão em convenção ou acordo individual, o saldo negativo não poderá ser descontado do empregado em caso de rescisão de contrato de trabalho.
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