Convencida de que os líderes podiam ser bem mais eficientes, a rede catarinense Breithaupt fez uma pequena revolução que favoreceu os profissionais, suas equipes e, claro, a própria empresa
Veja se você reconhece esse profissional: ele é gerente, distante das estratégias da empresa, sobrecarregado, sofre para administrar o dia a dia e mal consegue conduzir sua equipe numa só direção. Familiar, não é? Esse profissional, essencial para o sucesso de qualquer supermercado, anda meio abandonado pelas empresas. Mas não todas.
A Breithaupt, de Santa Catarina, resolveu tornar o profissional – e outros com cargo de liderança em diversas áreas – mais importante para a organização e implantou, junto com a Raupp Consultoria & Associados, o programa Gestão por Responsabilidade (GPR). “Decidimos preparar os líderes para serem os donos das suas áreas. Eles agora otimizam processos, gerenciam corretamente as rotinas e sabem extrair de seus subordinados um melhor desempenho, o que é bom para todo mundo”, diz Reinaldo Berti, gerente de operações.
A ideia começou com um projeto-piloto no maior hipermercado da rede. Com os bons resultados, o trabalho foi estendido a cinco supermercados e às lojas de material de construção, móveis, eletrodomésticos e auto-centers. Para facilitar a assimilação, a implantação foi dividida em quatro fases.
Fase 1 - A primeira etapa tinha um objetivo claro: preparar cada gerente para ser o dono do seu setor. Para isso, foi preciso trabalhar a parte comportamental. Os profissionais aprenderam a importância de assumir a responsabilidade pelo desempenho da equipe. Em palestras foram tratados valores, como ter a humildade de admitir que não sabe tudo, perguntar sempre que tiver dúvidas, aconselhar a equipe e delegar tarefas a quem tem condições de desempenhá-las. A apresentação do consultor Bento Carlos Raupp mostrou, por exemplo, a importância de se colocar no lugar do liderado para conhecer suas dificuldades e assim orientá-lo melhor.
Uma boa parte do conteúdo explorou ainda comportamentos como paciência, gentileza, humildade, respeito, honestidade e compromisso. Os líderes foram também estimulados a ensinar, acompanhar, estar abertos a mudanças e usar a criatividade para “energizar” a equipe. Em uma das apresentações, as competências exigidas especificamente pelo Breithaupt foram apresentadas e trabalhadas para aplicação no dia a dia. São elas: atendimento ao cliente, foco em resultados, gestão e desenvolvimento de pessoas, visão empreendedora, organização do trabalho, proatividade, atenção concentrada e senso de higiene e disciplina.
Fase 2 - Passadas as informações básicas e trabalhadas as atribuições desejadas, chegou a hora de mostrar como aplicar a técnica do aconselhamento. Os participantes receberam conteúdo teórico sobre o tema para consulta. Em seguida, o consultor trabalhou a parte prática por meio da técnica teatral, com simulação de situações idênticas às vivenciadas diariamente. A ideia era, de forma lúdica, ajudar a quebrar as barreiras na comunicação entre liderança e equipes. “É difícil para o líder mostrar que, ao questionar um colaborador, sua intenção é identificar a causa do problema, e não culpados”, comenta Carla Zipf, coordenadora de gestão da rede.
Em um dos exercícios, os líderes foram preparados para abordar um funcionário com desempenho aquém do desejado. Eles deveriam expor o motivo da conversa de forma direta e ouvir tudo o que o colaborador tinha a dizer. Deveriam também fazer perguntas específicas, como: “você acha que agindo assim atingirá os objetivos?” ou “você reconhece que é um problema de comportamento?”. Por fim, deveriam informar o funcionário dos procedimentos da empresa e possíveis consequências e pedir a ele que se comprometesse a não repetir o ocorrido.
Tal simulação foi realizada para ajudar o líder a memorizar o que fazer e a se sentir mais seguro para aplicar a técnica em situações cotidianas, como em casos de discussão entre membros da equipe, faltas e atrasos sem justificativa, fofocas, mau atendimento e erros operacionais.
Fase 3 - Planejar as ações não é um hábito dos brasileiros. Por essa razão, atividades importantes acabam sendo desempenhadas de forma aleatória, o que ocasiona problemas. Não por acaso, o terceiro passo do projeto foi dedicado à implantação de uma ferramenta de verificação da rotina, o checklist. “Muitas vezes as situações simples fogem da observação, o que gera erros, além da falta de padronização na operação das lojas”, resume Carla Zipf.
O checklist consiste em uma relação de itens que devem ser verificados pelo gerente a cada semana, quinzena e mês. O acompanhamento facilita a identificação de problemas e sua rápida solução. Na prática, ajuda na comunicação entre as lideranças e seus subordinados.
Fase 4 - Feita a preparação comportamental das lideranças, tratadas as questões relativas à operação e garantido o cumprimento das rotinas de trabalho por meio do checklist, só faltava medir os resultados dos procedimentos. Por essa razão, o ciclo foi encerrado com a implantação de auditorias, cujo objetivo era verificar o cumprimento das ferramentas implantadas.
O processo consiste em medir o desempenho do líder em termos de resultados e de gestão da sua área. Uma parte da avaliação diz respeito a indicadores como faturamento, rentabilidade (%), perdas gerais (%), turnover (%), reclamação de clientes, número de colaboradores e quantidade de líderes. Para cada quesito há uma meta a ser atingida.
“A auditoria resulta em um processo de competitividade interna sadia, em que cada gestor busca alcançar o melhor resultado para sua loja”, garante Carla. “E essa competição faz com que a equipe torne- se comprometida e motivada a fazer o melhor em seus processos”, completa.
Segundo a coordenadora, um dos principais ganhos para o Breithaupt foi a conversão de gestão centralizadora para um modelo descentralizado, em que todos são qualificados para assumir a responsabilidade de suas atribuições como líder. “Hoje, o Breithaupt possui lideranças prontas para assumir novos desafios quando a empresa expandir”, afirma. Para Bento Raupp, consultor que liderou a implantação do projeto, entre outros benefícios o trabalho ajudou a aumentar os níveis de controle sobre os processos da empresa, tornou mais justa a relação entre líderes e subordinados e trouxe melhorias na proposição de soluções para os obstáculos identificados nas diversas áreas da empresa. Entre os participantes, as impressões são igualmente positivas.
Odenir dos Santos, gerente de loja, que o diga. “Além de auxiliar o gestor a manter as normas e procedimentos da organização, o programa cria na equipe um senso de disciplina e comprometimento, que fortalece a cultura de fazer cada vez melhor”, afirma. Hoje, os gestores são bem avaliados até entre colaboradores que deixam a companhia. Dos profissionais desligados da empresa em julho deste ano, 83% disseram considerar o trabalho de seus líderes bom, muito bom ou excelente.
Fonte: www.sm.com.br
Matéria divulgada no site do Conselho Federal de Administração
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